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HR天地

也许,你离“超级个体”只有一步之遥

分类:
HR天地
作者:
来源:
2017/11/10
【摘要】:
?也许,你离“超级个体”只有一步之遥 超级个体的崛起是企业无法忽视的一大趋势,企业主应当使自己的平台能够创造、吸引、留住超级个体。
  “面对呼啸而至的时代车轮,我们必须加速奔跑。有时会力不?#26377;模?#26377;时会浮躁焦虑,但必须?#35270;Γ?#23427;可以轻易将每一个落伍的个体?#23545;?#25243;下,甚至碾作尘土,?#20063;?#20607;命。”这是古典在《拆掉思维里的墙》中引用过的名句,出自德国作家赫尔曼·黑塞(Hermann Hesse)的名著《在轮下》。
  个体需要崛起,个体已然崛起。在这个变幻莫测的商业时代,个体价值得到了越来越多的关注与推崇。面对来势汹汹的个体化趋势,企业应当如何应对?
  什么是“超级个体”
  何谓超级个体?“有人以为超级个体就是自由职业者,其实不然。”古典直截了当地指出。
  古典认为,每个超级个体都是一个“网络接口”,须具备产品能力(对事的?#36203;?#21147;)、媒体能力(对人的影响力)、运营能力(对组织的领导力),以及战略能力(自己的个人成长)。这样的人不需要依附于任何组织,但依然会存在于很多组织当中。
  如阿里的军师曾鸣,以及不?#20204;?#21152;入百度的“李叫兽”(李靖)。前者可以去任何组织,将组织带到一定的高度;后者既可以自己将公众号运营得有声有色,也能以某?#22336;?#24335;很好地切入百度这种大型企业。
  罗振宇之前提出过“U盘型人才”的概念,而古典认为超级个体是“云盘型人才”——包含网络接口、内在资料,还有很好的平台与分类。同时,这个“云盘”是能动性的,对自己的发展方向很明确。
  “科技+人性、T型人才、联盟思维、个人品牌、自我实现”是古典为超级个体贴上的标签(见Tips),从侧面体?#33267;?#36229;级个体的必备能力。其中,科技、T型人才与产品能力和专?#30340;?#21147;挂钩,人性和个人品牌指媒体能力,联盟思维代表着运营与合作能力,自我实现则是一个人的自我战略能力。
  Tips·超级个体的标签
  科技+人性:能抓住趋势,善于利于科技,也有高?#34892;?#33021;力;
  T型人才?#27827;?#26377;?#24049;?#30340;基础素质,在某一个领域有极致的专长;
  联盟思维:善于和组织、平台密切合作,共同成长;
  个人品牌:有自己的个人影响力;
  自我实现:有点品位,有点追求。
  过往,个体通常只精通一两项能力,他们被框在组织里,由组织来补全其他能力。而超级个体之所以“超级”,是因为他们的能力更全面、更综合,可以迅速理解全局,也能调动所有资源。过去的个体依附于组织,今天的超级个体则站在组织的角度经营自己。
  牛人和企业:关系大反转
  如果一个人拥有超级个体的思维方式,无论是否身处企业,都不会影响他的成功。古典以小马宋为例:“他可以同时为多家公司打工,但依旧很专业,对于每家公司都有独到的想法。”
  小马宋毕业于西?#27493;?#22823;锅炉专业,分配到中石化集团天津石化?#38431;?#21378;?#23637;?#28809;;随后他一步步?#29992;?#20307;策划、编辑,成为国?#20351;?#21578;公司FCB文案,再加入奥美互动任助理创意总监、参与组建蓝标互动广告公司并任策略总监;2011年,创办在线技能交易网站第九课堂,目前兼任暴风影音品牌?#23435;省?/div>
  又例如高晓松,他拥有自己的工作?#36965;?#21516;时也在阿里担任过音乐总监。这些超级个体进入企业之后,其所需能力与基本能力模型没有太大差别,但他们的个人发展战略需要和组织的发展进行深度绑定。如古典所?#25285;?#23558;来,“牛人”越来越不需要组织,而组织越来越需要“牛人”。
  重新界定组织与个体的关系
  “现在的牛人不需要依附某一家特定的组织,因为他的可迁移能力很强。”古典分析了三点原因。
  第一,超级个体自带所有工具;
  第二,超级个体可以在全网寻找合伙人,?#25512;?#20182;团队的协同成?#31454;?#20302;;
  第三,他们的自我生成能力和协作能力?#24049;?#24378;,有自己的品牌,可调用的资源很多,“这些意见领袖的个人品牌,有时甚至比某一家企业的品?#32856;?#26377;分量”。
  这些原因导致了这个时代很多商?#30340;?#24335;以人为核心,而非以组织为核心。
  然而,组织离不开个体,需要?#20013;?#22320;生产和绑定人才,否则发展前景堪忧。古典提出,今天的大部分资源,已经从原来的物质生产资源变为了脑力资源和智力资源。组织和个体之间的关系需要被重新界定,使牛人和组织真正形成战略协同体。
  为此,牛人须在众多可选择的组织里?#19994;?#19968;个真正能跟自己协同、使自身能力发挥到极致的平台;组织也应调整管理的思维方式,从“管理”牛人转变为“成就”牛人。
  当前,个体和组织二者的实力在不断发生变化,组织间的人才?#36203;?#21313;分激烈。“那么,个人就有了议价权。”古典?#25285;?#22312;我看来,现在组织和个体是互相成就的关系,而非雇佣关系。”
  企业中的三类个体
  企业里的员工人人都是个体,但极少数才是“超级个体”。
  依照从上至下,古典将企业里的个体分为三层:
  最顶层的个体通常占10%,将职业作为自我实现的一?#22336;?#24335;,他们很清楚自己的规划,职业只是其中一个?#26041;冢?/div>
  中间层占20%,已经不再用“为一家公司打工”的心态去看问题,而是从“我该如何在行业里更好地发展”这个角度出发,将公司作为自我发展的平台;
  最底层被局限在对公司的关注上,平日里只关心自己的岗位职责、能拿到的工资是多少。
  最上部20%~30%的个体可称为超级个体,底层的70%~80%依旧只是“个体”。
  从横向看,古典也将未来的个体分为三类:
  第一类是产品人,他们具备产生信息的能力,包括程序员、产品经理、研发制造、手艺人,他们可以提高效率,高效且精准地解决某一个需求;
  第二类是媒体人,擅长不断扩散和传递信息,并促成信息的转化,包括销售、公关、市场、新媒体、讲师等;
  第三类是运营人,不仅指互联网运营,还涵盖了最好的战略设计者、精神领袖、管理者、投资人,他们主要起到“链接”的作用,对接各个?#26041;?#30340;人和事。
  这三类人贯穿了产品从生产到推广的全流程。
  企业激活个体:从三方面切入
  “企业首先应该对人才分层。”古典建议,有的个体,通过金钱即可激励;有的则需要清晰规?#36718;?#24230;和发展路径;还有的个体需要晋升到最高层级,加以激活。“简单概括而言,激活个体是‘钱要给够,心要到位’。”
  此外,古典提出企业可?#28304;印?#39537;动力”“精专”“意义感”这三个方面对个体进行激活。
  驱动力:加强自主性
  人才期待自己能主控事务。一开始,讨论中或许会产生不?#31185;?#30340;想法,但经过长期磨合,会看到更多的优势。第一,所有方案都是团队成员自己讨论而得,长此以往,其执行速度会明显加快;第二,管理者的观点对于一线运营而言不一定就是金科玉律,他们有时只是依据经验做决定,这在变化速度快的行业中并非良策,一线人员的提议会有更针对性。
  驱动个体的自主?#28304;?#26469;的最大?#20040;?#26159;,团队成员也许会产出一些之前根本想不到的“金点子”。古典表示,“我们让学员自己去做教学、教务、服务,看到他们想出各种好玩的玩法,而这些绝不可能是一些头脑守旧的培训部门负责人能够想到的。”
  精专:养成“极客”性格
  有理想的个体会希望自己在某个领域越来越厉害。人们可以明显地看到,现在的技术骨?#31245;?#26469;越有能力胜任管理岗位,非技术领导者的道路愈发艰?#36873;?/div>
  “成为某一个领域的专?#36965;?#26412;身就是很诱人的事情。”然而,古典也指出,企业很多时候会忽视对于专业培养的激励。长期以来,许多企业提供的培训往往用于?#20849;?#25110;维稳,而?#22681;?#19968;步拔高人才的专?#30340;?#21147;。
  现在,企业应当鼓励员工坚持走完自己特定的道路,甚?#37327;?#20197;是和企业发展无关的道路,并在该领域中做到极致。
  如果团队中有一个精专人才,相当于一位“行?#24471;?#26143;”,将极大地激励并带动其他成员。古典一直鼓励公司员工成为“明星”,并且去行业外分享,更多地去感受精专带来的?#20040;Α?#36825;样的团队将拥有“极客”性格,每个成员都会不断地要求自己精益求精。
  意义?#26657;好?#30830;自身价值
  员工需要知道“自己在为什么而做”,知道自己正在做正确的事,从而感到自己活得有意义、有价值。
  当下的企业管理需要懂得驾驭人性,推动个体,而?#22681;?#29992;管理制度去管束。
  管理者:边放?#30452;?#32858;焦
  作为企业中激活个体的推动者,管理者需要做两件事。“第一,放?#33267;?#31243;制度;第二,聚焦人心激发。”古典说。
  放手是指在具体操作?#22303;?#31243;方面进行授权。管理者应该意识到,在多变的情况下,自己已经不如一线员工更能跟得上业务的节奏。管理者的理念有时得依靠一线员工的创作力表达出来。因而,管理者一定要把人当成可?#21592;对?#30340;资本,而不是?#25112;?#32791;竭的资源。
  聚焦是指在人心和人性方面多加强。未来的服务升级、供给侧改革、消费升级,本质上都是人的物理?#25307;?#27604;例逐渐降低,心理和精神?#25307;?#27604;例提升,从而产生了更多基于心理和精神资源的产品需求。而优秀的精神产品,不再?#35272;?#24037;业化生产,而是需要产品人用心开发。因此,管理者必须在人心、人性、精神、心理层面加强,即心理学的管理领域转移。
  如何实现自主激活
  除了企业应当采取措施,个体自身也需做出相应努力,才可有机会得到激活,成长为超级个体。古典认为,自我意识的激活是关键前提。
  知道自己要成为谁
  拥有自我意识是非常关键的一点。“如果一个人都不知道自己要成为谁,那么他连‘个体’这个前提条件都满足不了,更不用提‘超级’。”古典发现,现在一些个体即便能力已经可以独立,不用依附于组织,但其思想还是脱离不?#21496;?#20307;的企业——没有自己的清晰发?#26500;?#21010;与方向。成为超级个体之前,一定要看到公司的路径、行业的发展,还有自己整个人生的?#25165;擰?/div>
  首先,一个人须站在和公司对等的角度,思考自己的发展,评价眼前的路径是否合适自身,而不是依附于这条路?#24230;?#25191;行。
  然后,个体还应拥有更广阔的视角——行业视角。当你能够看清行业发展现状与趋势,以及公司本身在行业里的位置,事实上已经初步达到了CEO或HRD的水平。
  最后,通过对公司和行业的理解及分析,判断自己的发展目标,规划路径。接下来的任务就是提优?#20849;睿?#22521;养自己为实现目标所必备的能力,尤其是全局观,以及和组织的协同意识。
  这就是从个体变为超级个体的道路。
  ?#21483;?#33258;我意识三步法
  “未来时代,我们每个人不再仅属于一家公司、一个团队,或是一个行业。”古典建议人人都具备这样的意识,并且可?#28304;?#19977;个方面加以培养。
  第一,多关注行业资源和意见领袖,视野足够长远。市面上的一些行业论?#22330;?#39030;级大会、?#30340;?#28040;息、大咖动向,都会提供个体发展所需的信息。例如,可以通过?#30340;?#35770;坛清楚了解百度和腾讯的区别,得知科学何时能转化为技术,作为自己职业发展路径的参考。
  第二,加强执行力。职场发展最忌?#25226;?#39640;?#20540;汀薄2还?#20320;拥有多少见解,首先还是需要将自己的本职工作做好。
  第三,重视学习能力。人人都需要学习能力,?#36824;?#36825;对于超级个体而言更加重要。这里不是仅?#28014;?#23398;的能力”,更是指快速把知识变现,能够迅速学以致用的能力。
  “面对趋势,人们有三个选择——对抗、合作,或者假装看不见趋势。”古典?#25285;?#20854;中,真正聪明的打法就是合作。”超级个体的崛起是企业无法忽视的一大趋势,企业主应当使自己的平台能够创造、吸引、留住超级个体。
  未来的时代是属于个体的。企业不应抗拒这样的趋势,不要让组织和个体对抗,而应集结这些人才,以合伙的方式将组织自身打造为巨大的“超级个体”。
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